Referaty
Home
Anglictina
Biologie
Chemie
Dejepis-Historie
Diplom-Projekt
Ekonomie
Filozofie
Finance
Fyzika
Informatika
Literatura
Management
Marketing
Medicina
Nemcina
Ostatni
Politika
Pravo
Psychologie
Public-relations
Sociologie
Technologie
Zemepis-Geografie
Zivotopisy

loading...



Téma, Esej na téma, Referátu, Referát, Referaty Semestrální práce:

Písemná práce k modulu Sociologie - Podnik jako sociální systém

The Nottingham Trent University

B.I.B.S., a.s. Brno

BA (Hons) in Business Management

Písemná práce k modulu Sociologie - Podnik jako sociální systém

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem práci zpracoval samostatně a všechny citované zdroje (včetně internetových) jsou uvedeny v seznamu citované literatury. Jsem si vědom toho, že případná nepravdivost tohoto prohlášení by mohla mít za následek i předčasné ukončení mého studia.

V Plzni, dne 10.5.2003Tomáš Aulický


ObsahOBSAH3VYMEZENí ZáKLADNíCH POJMŮ4PODNIK JAKO SOCIáLNí SYSTÉM4Sociální systém podniku4Sociální struktura podniku4Formální struktura4Neformální struktura4PRAKTICKá ČáST4Společnost REXAM4Analýza formální struktury podniku4Analýza neformální struktury podniku4ZáVĚR4POUŽITá LITERATURA4PŘíLOHY4Příloha 14Příloha 24


Vymezení základních pojmů

Sociologie

Z rozboru slova vyplývá, že to je věda o společnosti. Blížeji specifikováno, jedná se o vědu zkoumající člověka, jakožto tvora společenského se vztahem k ostatním lidem. Zkoumá vztahy mezi lidmi, tedy vliv člověka na vznik a vývoj společnosti a vliv společnosti na člověka.

Organizace (podnik)

Je ucelený systém vedoucí ke splnění daného cíle. (1 Podle definice systému ji lze chápat jako soustavu prvků (soustavu činností, tvořících produkt – hmotný i nehmotný) a vazeb mezi nimi (tedy tok výstupů, produktů, informací).

Společenské skupiny

Společenské skupiny jsou určité celky, relativně stálého charakteru, charakterizovány určitými znaky:

  • Společné cíle

  • Dodržování norem k ochraně společných hodnot

  • Odlišnost od okolí 37681bcl67irm8f

  • Vnitřní struktura

Typy společenských skupin

Skupiny dělíme podle typu vazby mezi jednotlivými členy. Rozhodujícím hlediskem je osobní nebo neosobní pojítko mezi členy.

OsobníNeosobní

NeformálníFormální

PrimárníSekundární

Malé Velké

Mezi skupiny s osobním pojítkem patří například rodina. Vzhledem k typům skupiny existují v rodině pouze osobní vztahy, je primární skupinou ovlivňující jednotlivce a mezi všemi členy skupiny existuje bezprostřední kontakt. Příkladem skupiny s neosobním pojítkem může být třeba škola nebo pracoviště. Charakteristickým znakem je, že zde existují i vztahy neosobní, oficiální, a že kontakt mezi všemi členy skupiny se nekoná v takové míře jako u skupin malých.

Sociální pozice

Je to souhrn práv a povinností jednotlivce, která mu byla skupinou určena. (2

Sociální role

Sociální role je chování, které skupina od jednotlivce očekává. Ve své podstatě jde o plnění sociálních norem (viz ↓), vztahujících se k dané sociální pozici.

Sociální status

Pojem sociální status vyplývá z pojmu sociální pozice. Ta je však chápána pouze jako pozice v rámci určité skupiny a její vnitřní hierarchie. Status je pozicí v určitém uceleném sociálním systému.

(1 Organizacní chování, 1997, str. 13

(2 Základy sociologie, 2001, str. 23


Hodnoty

Jejich základem jsou potřeby. Od těch základních, biologických, až po ty další, psychické a sociální. Potřeby nelze uspokojovat současně všechny najednou. Při výběru potřeb, které budeme uspokojovat dříve než ostatní, nám slouží žebříček hodnot. Hodnotou může být v podstatě cokoliv. Jedinou podmínkou je, že to musí mít pro člověka nějakou váhu. Musí to být považováno za významné. Žebříčky hodnot, tj. pořadí hodnot podle významu pro jednotlivce, se pro různé lidi (skupiny) liší.

Normy

Pod pojem normy si lze představit pojem pravidla. Jedná se u určité vzory jednání, které jsou skupinou považovány za správné. Jsou prostředkem pro chránění hodnot skupiny. Normy mohou být psané (zákony, řády) nebo nepsané (obyčeje, zvyky, rituály). Na dodržení některých norem skupina striktně trvá. Jedná se o takové normy, jejichž neplnění by ohrozilo splnění cíle skupiny nebo dokonce její existenci. U jiných norem je jejich plnění poněkud volnější, dokonce může být dobrovolné.

Normy pro skupinu tedy znamenají nástroj pro ochranu hodnot skupiny, k její součinnosti nebo třeba pro usnadnění komunikace. Pro jednotlivce se stávají základem jeho sociální role i pozice.

Sociální kontrola

Sociální kontrola v sobě zahrnuje mechanismy, které mají zajišťovat řád a stabilitu společnosti. Je to společenská instituce, jejímž prostředníkem jsou například škola, rodina, organizace, apod. Lze ji rozdělit na vnitřní a vnější. Vnitřní sociální kontrola (svědomí) vyplývá z naučeného sociálního jednání jedince. K vnější patří právo, morálka, výchova politika, apod.

Za nástroje sociální kontroly považujeme tabu (zákazy), rituály (závazné postupy), veřejné mínění, instituce předepisující vzory jednání (náboženství, právo), dohled státu, masmédia (šíření pravidel – norem).

Pro správné fungování skupiny (společnosti) je nutná určitá míra sociální kontroly. Při jejím nedostatku může dojít až k anomii, kdy ve společnosti zavládá chaos. Její přebytek pak může vést až k totalitě, kdy je jedinec pod stálým dohledem a je mu například znemožňováno rozhodování.
Úvod

Sociologie je vědou o základních zákonech lidské společnosti. Jejím předmětem je struktura (složení) společnosti, zákonitosti fungování a vývoje sociálních skupin, jejich vztahy, ale rovněž i aktivita a úloha jednotlivců v rámci těchto skupin. (J. Szczepaňsky) (1

Sociologie je věda o mezilidských vztazích. (Leopold von Wiese) (1

Sociologie je věda, která usiluje o porozumění sociálnímu jednání lidí. (Max Weber) (1

Sociologie součástí našeho každodenního života. Velmi těžko bychom hledali situace, kdy jednotlivec nepůsobí na společnost, popřípadě kdy společnost nepůsobí na jedince. Člověk zastává ve společnosti svoji úlohu, funkci.

Kde je počátek toho všeho? Člověk se narodí jako tvor biologický, ne však sociální. Nerozumí lidským slovům, gestům nebo jiným symbolům, kterými se lidé dorozumívají a vzájemně na sebe působí. Teprve během svého života si osvojuje pravidla soužití a komunikace se společností.

Společnost, která na jedince působí od narození je velmi různorodá. Socializace, tedy proces spočívající v učení se společenskému chování, začíná od ranného dětství. V první fázi je to především rodina. Ta výchovou předává jedinci základní informace o komunikaci a chování ve společnosti, o základních společenských normách.

Později začnou na jedince působit i další společenské skupiny - školka, škola, zájmové organizace, přátelé. Člověk se se skupinami začíná ztotožňovat, považovat se za jejich člena a to působí na další vývoj jeho společenského chování. Dochází k prvním konfliktům rolí, kdy různé skupiny vyznávají různé normy a kladou na jednotlivce různé požadavky. Čím víc člověk stárne, tím častěji přichází do styku s dalšími prostředími, společnostmi, a tím i dalšími vlivy.

Velmi důležitým sociálním prostředím se stává zaměstnání. Jedinec se ocitá v prostředí, které je propleteno primárními a sekundárními společenskými skupinami, ke kterými si jedinec vytváří určité vztahy. Jedinec zaujímá určitou sociální roli v různých skupinách a zároveň získává i určitý sociální status.

Ve své práci se chci zaměřit na popis sociálního systému v podniku. Teorii popsanou v první části práce budu aplikovat na rozbor sociální struktury podniku Rexam, kde v současné době pracuji jako manažer jakosti. V závěru zhodnotím možnosti využití této teorie při řízení organizace.

(1 Psychologie a sociologie v ekonomice, 1995, str. 58


Podnik jako sociální systém

Sociální systém podniku

Podnik (pracovní instituce) tvoří jednu ze základních složek moderní společnosti. Podnik je ve své podstatě organizovaný objekt složený z lidí a věcí, jejichž cílem je plnění celé řady specifických činností. Ale nejedná se pouze o výrobní a pracovní činnosti, podnik by měl také přispívat k rozvoji společnosti i jejích členů a uspokojení jejich potřeb a zájmů. Sociologie se zabývá podnikem jako institucí, kde je výroba realizována prostřednictvím lidí a jejich vzájemnou spoluprací a interakcí.

Každý podnik je složitým systémem, který se skládá z velkého množství prvků, jejich vzájemných vazeb a působení. Struktura podniku zahrnuje především dva základní prvky, člověka a hmotné prostředí. Skládá se ze tří základních subsystémů: technický a technologický subsystém, ekonomický subsystém a sociální subsystém.

Podnik je vlastně soustavou primárních a sekundárních skupin. Z hlediska sociologie však nemůžeme podnik zkoumat pouze z hlediska sociální struktury (statická stránka), ale je nutné se zabývat i sociální činností (dynamickou stránku). Touto činností je především komunikace a spolupráce. Dalším aspektem je i funkce podniku ve společnosti, jeho cíle. Ty mohou být vnější i vnitřní. Vnějším sociálním cílem může být například zásah do sociální struktury (například snížení nezaměstnanosti v regionu). Vnitřní cíle jsou naopak ve vztahu k zaměstnancům podniku (například ovlivňování života zaměstnanců pomocí podnikových institucí, akcí).

Podnik sám o sobě tedy zastává velmi význačnou pozici ve společnosti. Je ovlivněn okolní společností stejně tak, jako okolní společnost ovlivňuje.

Sociální struktura podniku

Jak již bylo řečeno, podnik není možné chápat jako kompaktní celek, ale jako velmi komplikovanou systém určitých skupin. Existující skupiny lze rozdělit do dvou základních struktur:

  • Formální struktura

  • Neformální struktura

Formální struktura

Formální struktura je jednou ze základních sociálních struktur. Je založena na oficiálních vztazích, které jsou určeny různými předpisy, zákony nebo statuty. V organizaci je formální struktura dána jasně definovanou vnitřní strukturou, hierarchií, stanovenými pracovními úkoly a odpovědnostmi, soustavou komunikačních kanálů a prostředků, a v neposlední řadě, i pravidly pro odměňování.

Tato struktura se vyznačuje několika důležitými znaky. Základním znakem je depersonalizovaný charakter. Znamená to, že skupina (struktura) není postavena na konkrétních osobách, pouze na konkrétních funkcích. Jednotlivci spolu komunikují především jako představitelé svých pracovních funkcí. Vztahy mezi jednotlivci, skupinami jsou ryze pracovní. Společenské jednání je dáno organizační strukturou a vnitřními pravidly a předpisy. S tím souvisí i plnění sociálních rolí jednotlivců v rámci jejich organizačního statusu. Znamená to, že určité předpoklady a požadavky budou plněny tak, jak je předepsáno.


Formální struktura má čtyři základní strukturní řezy:

  • Funkční

  • Hierarchický

  • Komunikační

  • Kontroly, odměňování

Funkční struktura

Tato struktura určuje dle pracovního procesu řadu na sebe navazujících činností. Jde o kombinaci jednotlivých rolí vyplývajících z dělby práce, technických a organizačních hledisek. Kromě toho zde ale vstupují i sociální vlivy, například status jednotlivých sociálních skupin, kdy jsou určité práce vykonávány pouze členy určitých skupin (ženy, cizinci apod.).

Sociální systém se tak stává řadou sociálních statusů a s nimi spojených sociálních rolí. Dělba práce tedy podmiňuje vznik kooperačních vztahů mezi jednotlivými pracovníky (skupinami). Tato kooperace je základním předpokladem dosažení společných cílů, úspěch jednoho pracovníka (skupiny) je podmíněn činností ostatních pracovníků (skupin).

Hierarchická struktura

Jak již bylo zmíněno, v organizaci pracují jednotliví pracovníci nebo skupiny. Činnost těchto skupin však není automatická, musí být koordinována a řízena. Proto jsou některé skupiny (pracovníci) nadřazovány druhým a jsou jim poskytnuty pravomoci k řízení a koordinaci jiných skupin. Tato struktura tedy sleduje vztahy z hlediska vzájemné nadřízenosti a podřízenosti. Je základem pro uspořádání organizace.

Pravomoc v sobě zahrnuje oprávnění i povinnost působit na druhé, činit určitá rozhodnutí a odpovídat za jednání podřízených. Jsou to jednosměrné vztahy, které směřují od vyšších stupňů řízení k nižším.

Komunikační struktura

Chápeme-li podnik, organizaci jako určitý systém, pak je tvořen soustavou prvků a vazeb mezi nimi. Jedním z druhů vazeb je komunikace. Komunikace zajišťuje přenos informací nutných k řízení a koordinaci. Její kvalita a efektivnost závisí na její schopnosti předat informaci rychle, adresně a hlavně bez deformací. Komunikační vztahy jsou dvousměrné. Informační toky musí správně fungovat nejen na úrovni vertikální, ale i horizontální.

Komunikace je důležitým prvkem sociálního systému podniku. Je nezbytnou součástí plnění pracovních úkolů a dělby práce. Stejnou úlohu hraje i při řízení a koordinaci činností jednotlivých skupin v organizaci. Vzhledem k tomu, že je dvousměrná, může pomoci při získávání zpětné vazby a kontrolních činnostech.

Kontrola, odměňování

Tato struktura reprezentuje zpětnou vazbu ve společnosti. Kontrola může být prováděna řídícími pracovníky, specialisty, nebo například institucializovanou skupinou zaměstnanců. Zaměření může být různorodé, dodržování pracovní kázně, dodržování postupů nebo plnění stanovených cílů a podobně.

Další důležitým prvkem formální organizace je odměňování. Systém odměňování je v organizaci zpravidla jasně definován a zakotven různými řády a předpisy. Systém odměňování spolu s kontrolou umožňují aplikovat sankce (pozitivní i negativní). Tím posilují formální strukturu organizace.

Neformální struktura

Ale podnik nelze chápat jen jako soustavu oficiálních vztahů, které se řídí předpisy a jasně definovanými pravidly. Kromě těchto vztahů totiž v organizaci existují i další lidské vztahy, vztahy neformální. Lidé v podniku nevystupují jen jako představitelé svých funkcí, nebo jako zaměstnanci podniku, ale jsou navzájem přáteli a známými. Tyto vztahy se prolínají celou organizací, jsou neorganizované a neorganizovatelné, spontánní. Jsou založeny na vzájemných sympatiích, postojích, názorech a určitém výběru, kde se promítá stupnice hodnot jednotlivců. Vznikají v důsledku soužití a spolupráce lidí.

Nejsou tedy vymezeny ani předepsány formální organizací a nejsou na ní závislé. Naproti tomu se ale neformální vztahy na jejím základě formují. Stavba formální struktury pak přímo ovlivňuje vlastnosti struktury neformální. Faktory ovlivňující neformální strukturu jsou například samostatnost pracovníků, typ spolupráce mezi lidmi nebo zainteresovanost na výsledcích podniku.

Například při pásové výrobě, kdy je dělba práce velmi striktní, je znemožněna tvorba hlubších neformálních vztahů, protože pracovník je v kontaktu jen s nejbližšími spolupracovníky. Jiná situace bude samozřejmě v okamžiku, kdy na úkolu společně pracuje skupina lidí a dochází ke vzájemné kooperaci a neustálé interakci.

Neformální vztahy v organizaci vedou ke vzniku neformálních sociálních skupin. Pro tyto skupiny jsou charakteristické časté kontakty jejich členů a dobrovolnost členství. Přestože vznikají na základě odlišných vztazích než formální struktura, mají některé znaky podobné. Jsou to například:

  • Hierarchie autoritativních vztahů cr681b7367irrm

  • Systém neformálních norem jednání

  • Struktura komunikačních vztahů

  • Soustava odměn a postihů

Hierarchie autoritativních vztahů cr681b7367irrm

Každá skupina má zpravidla svého neformálního vůdce, kolem kterého se seskupuje užší a často autoritativní jádro skupiny. V rámci skupiny může existovat i několik podskupin s rozdílným postavením v struktuře.

Systém neformálních norem jednání

Takovéto normy regulují činnost členů uvnitř skupiny i vztahy k jiným skupinám. Tyto normy jsou nepsané, zpravidla vytvořené na základě dlouhodobého vývoje a bývají velmi respektované. Projevují se třeba ve vztazích mezi členy skupiny (oslovování, důvěra, vzájemná pomoc), v míře respektování a dodržování formálních norem (dodržování pracovní kázně, pracovní doby) nebo v míře dosahovaného pracovního výkonu.

Struktura komunikačních vztahů

Existují neformální komunikační zdroje a kanály, kterými jsou informace v rámci skupiny předávány. Jejich předností je rychlost a pružnost přenosu informací. Nevýhodou pak nízká spolehlivost.


Soustava odměn a postihů

Prostřednictvím odměn a postihů skupina hodnotí své členy v závislosti na tom, jak přispívají k dosahování skupinových cílů a respektují skupinové normy. Odměnou může být například podíl na neformálních informacích nebo uznání jedince jako neformální autoritu. Postihem pak může být naopak zatajení informací, sociální izolace, nebo dokonce vyloučení jedince ze skupiny.

 

Příbuznost formální a neformální struktury není náhodná. Mezi těmito dvěma strukturami existuje vzájemné ovlivňování, a dokonce i vzájemný přechod. Neformální struktura mnohdy zastává funkci struktury formální. Jedná se hlavně o situace, které jsou mimořádné, a tím i ve formální struktuře nepopsatelné. To však platí jen tehdy, jsou-li zájmy obou podobné. Naopak, v určitých situacích může neformální struktura působit negativně. A to v případech, kdy je formální struktura špatně postavena nebo řízena, například nesprávné postoje vedoucích pracovníků nebo při nesprávných postupech odměňování.

Neformální skupiny usnadňují sociální komunikaci. Často také plní funkci sociální kontroly. Ta bývá mnohdy účinnější, než kontroly prováděné vedoucími pracovníky. Přispívá k tomu jak soubor norem, které mohou mít mnohdy větší účinek než normy organizační povahy, tak i systém odměn a sankcí, kterým skupina disponuje vůči svým členům.

Na rozdíl od formální struktury je neformální struktura velmi dynamická. Vztahy se neustále tvoří a vyvíjejí. Z hlediska fungování hospodářské organizace jsou důležitější vztahy formální. Vzhledem k existenci a významu neformálních vztahů je někdy vhodné formální strukturu přizpůsobit té neformální. Toho lze docílit například přijetím některých norem neformální skupiny nebo jmenováním pracovníka s přirozenou autoritou v neformální skupině vedoucím ve formální struktuře.

Každý sociální jev v organizaci vzniká na základě formálních i neformálních faktorů. Lidé zastávají své role v obou strukturách najednou. Nemohou vykonávat svoji funkci pouze v jedné z nich. Proto je nutné při zkoumání sociálních jevů uvnitř organizace brát v úvahu existenci a vliv obou struktur.


Praktická část

Společnost REXAM

Společnost REXAM Beverage Can Czech Republic s.r.o. je jediným výrobcem hliníkových nápojových obalů v České republice. Závod byl postaven v roce 1996 společností Škoda a.s. V roce 1998 byla po potížích s odbytem výrobků prodána německému koncernu Schmalbach Lubeca GmbH. Došlo ke změně vnitřní struktury podniku. Vzhledem k problémům s vytížením výrobní linky byla společnost v roce 2001 prodána anglickému obalovému koncernu REXAM.

V dnešní době má společnost 95 zaměstnanců. Jedná se o 21 členů managementu a administrativních pracovníků, 11 techniků a 63 výrobních pracovníků. Z hlediska formální struktury podniku je důležité, že společnost má certifikovaný systém jakosti dle normy ISO 9001:2000.

Výroba probíhá na specializované výrobní lince, kdy jedna operace navazuje na druhou a jsou na sobě tudíž závislé. Vzhledem k pokročilé automatizaci výroby však mají operátoři relativní časovou a pohybovou volnost. Výrobní směny kooperují s týmem techniků a oddělením technické kontroly.

Analýza formální struktury podniku

Formální struktura, jak již bylo řečeno v teoretické části, je založena na jasně definované organizační struktuře, postupech, pravidlech a komunikačních kanálech. Ve společnosti REXAM jsou jednotlivé aspekty definovány v dokumentaci systému jakosti.

Prvním a jedním ze základních dokumentů definující formální strukturu je mapa procesů (viz Příloha 1). Ta definuje jednotlivé procesy a jejich návaznosti. Zároveň každému procesu přiřazuje dokumentaci, kde je proces popsán a tím je vymezena role majitele procesu. V rámci celé organizace jsou samozřejmě role jednotlivých zaměstnanců odlišné. Velmi často dochází k dělení „vy tam nahoře“ (administrativa) a „my tady dole“ (výrobní úsek), tedy k dělení podle statusu jednotlivých funkcí ve společnosti. Mluvíme-li pouze o výrobním úseku, pak můžeme říci, že status operátorů, kromě směnových mistrů, jednotlivých strojů je stejný. Bez vzájemné kooperace by nebylo možné výrobu realizovat, tudíž by se nedařilo plnit cíle organizace.

Organizační struktura a jednotlivé funkce jsou popsány ve směrnici Organizační řád. Tento dokument obsahuje organizační schéma společnosti (viz Příloha 2) a popisy jednotlivých funkcí ve společnosti. Popisy obsahují výčty zodpovědností a pravomocí zaměstnanců společnosti, včetně detailního přehledu nadřízenosti, podřízenosti a zastupitelnosti funkce. Další údaje týkající se funkce ve společnosti jsou obsaženy v Popisu funkčního místa. Tento popis již není anonymní, ale k funkci je již přiřazen určitý zaměstnanec. Popis obsahuje detailní popis pracovní náplně a kvalifikační požadavky na výkon dané funkce. Při nástupu do funkce je pracovník s tímto dokumentem seznámen a podepíše ho. Tím je mu přiřazená určitá role v celém systému.

Bez komunikace by organizace pravděpodobně nemohla existovat. Nastavení dobrých a efektivních komunikačních kanálů je proto základem efektivně působící organizace. Způsobů komunikace existuje mnoho. Jde o vizuální signály, standardizované formuláře, psané dokumenty nebo verbální komunikace. Hlavní informační toky společnosti REXAM jsou opět popsány ve směrnicích systému jakosti, v tomto případě ve směrnici Správní řád, Řízení dokumentů a údajů a Řízení dat. Ostatní informační toky jsou pak popsány v postupech pro dané operace.

V dnešní době je většina informačních kanálů čistě elektronická. To umožňuje rychlý přenos informací na dané místo. Současně je informace psaná a tudíž považovaná za závaznou, kdy je možné získat potvrzení o doručení, popřípadě o přečtení. Kromě toho obsahuje i údaje o odesílateli a datu a času odeslání, což umocňuje adresnost informací a jejich napojení na strukturu podniku. Ve společnosti je dále zaveden elektronický informační systém BAAN. Jde o systém kontrolující výrobu, skladové hospodářství, nákup materiálu, prodej a finance. Uživatelům, tedy nositelům jednotlivých funkcí, jsou přiřazena přístupová oprávnění. Struktura tvořená přístupovými právy odpovídá organizační struktuře, a tím posiluje formální strukturu podniku. Pro formální organizaci je tedy elektronická komunikace vysoce efektivní.

Přestože elektronické komunikační toky v současné době tvoří páteř veškeré komunikace ve společnosti, nelze podceňovat ani „tradiční“ komunikační kanály. Jde hlavně o komunikaci verbální. U formální struktury se zde uplatňuje hlavně při pravidelných poradách vedení společnosti, kdy každý útvar předává vedení informace o práci a výsledcích útvaru. Tyto informace slouží vedení společnosti jako zpětná vazba, tedy jako podklad pro koordinaci a řízení celé společnosti. Dále se verbální komunikace uplatňuje i v řešení každodenních situací spojených s výkonem pracovní funkce zaměstnanců.

Při kontrole a odměňování se podnik musí řídit závaznými celospolečenskými normami. V našem případě se jedná hlavně o Zákoník práce. Ten obsahuje závazné postupy pro jednání se zaměstnanci společnosti, jejich kontrolu a způsob odměňování. Kromě těchto externích norem existují v  rámci společnosti i normy interní. V oblasti odměňování jde hlavně o platové výměry. Platové výměry stanovují mzdu přiznanou zaměstnanci za splnění daných podmínek, například splnění úkolu nebo odpracování určitého počtu hodin. Dále existují i interní předpisy pro poskytování odměn.

Kontrola je hlavním nástrojem pro zpětnou vazbu, o které jsme již mluvili. Kontrola se odehrává na všech úrovních organizace a je opět popsána v interní dokumentaci společnosti. Zde můžeme hovořit o kontrole výrobního procesu nebo výsledného produktu. V tomto případě jsou kontroly přesně popsány, včetně jejich četnosti a zodpovědnosti za ně. Jedná se tedy o kontrolu určité skupiny zaměstnanců, prováděnou zaměstnancem, který má přiřazenou jinou roli ve formální struktuře. Dalším příkladem kontroly může být kontrola pracovní doby, kdy je na konci každého měsíce vedoucím daného úseku kontrolována doba, kterou za uplynulý měsíc zaměstnanec odpracoval. Tato kontrola slouží jako podklad pro odměňování zaměstnance. Jak bylo zmíněno dříve, zpětná vazba, která je tak potřebná pro řízení a koordinaci jednotlivých úseků ve společnosti, vzniká na základě určité kontroly. Tuto kontrolu provádí vždy zaměstnanec zodpovědný za danou oblast. Tato kontrola se tudíž řídí organizačním schématem podniku.

A pokud byla řeč o odměňování, nelze opomenout negativní sankce. K těm patří v podniku například snížení osobního ohodnocení, pokuta, upozornění na porušení pracovní kázně, nebo dokonce rozvázání pracovního poměru. K sankcím je přistupováno v okamžiku, kdy zaměstnanec porušuje normy formální organizace (nebo obecné závazné společenské normy – zákony), tedy kdy je jeho jednání v rozporu s cíly organizace.


Analýza neformální struktury podniku

Až do této chvíle jsme se zabývali formální stránkou společnosti REXAM. V teoretické části jsme ale zjistili, že v organizaci kromě formální struktury existuje i struktura neformální. Ta je mnohem složitější, neboť je tvořena lidmi. Zde však lidi nepředstavují pouze funkci v podniku, ale člověk je brán jako živá bytost se všemi jeho vlastnostmi, zvyky a názory. Všichni jedinci se vzájemně liší, což tvoří neformální strukturu velmi komplikovanou a velmi obtížně popsatelnou.

Na neformální strukturu ve společnosti REXAM má vliv několik zásadních aspektů. Jedním z hlavních je velikost společnosti. Při počtu 95 zaměstnanců dochází k pravidelnému vzájemnému kontaktu. Dalším faktorem příznivě ovlivňujícím existenci neformální struktury je věk zaměstnanců. Nejde ani tak o průměrný věk, jako spíš o věkovou příbuznost. Valná většina zaměstnanců je ve věku 20 až 35 let.

Negativním aspektem je například prostorová izolace některých oddělení – v tomto případě oddělení expedice. Tato izolace má za následek vyčlenění zaměstnanců expedice z hlavních skupin neformální struktury. K této izolaci přispívá i forma komunikace. Při analýze formální struktury bylo zmíněno, že páteř komunikace je tvořena elektronickými kanály. Tím je opět snížena možnost osobních kontaktů, což samozřejmě negativně ovlivňuje neformální strukturu.

Základem neformální struktury jsou skupiny výrobních zaměstnanců. Tyto skupiny působí nejen v rámci směn, kdy je kontakt zaměstnanců velmi častý a bezprostřední, ale prorůstají též mezi jednotlivými směnami. Tito lidé jsou spojováni kooperačními vztahy, kdy výkon práce jednoho člověka závisí na práci druhého, solidaritou, kdy jsou zaměstnanci vzájemně obeznámeni s problematikou práce ostatních, a osobními pojítky, kdy lidé znají poměry svých kolegů. Kontakt zaměstnanců není omezen pouze na podnik, ale konají se různé zájmové akce, kdy se lidé scházejí i ve svém volném čase. Základními normami těchto skupin jsou takové, které ovlivňují pracovní prostředí, pracovní výkony i vzájemné vztahy mimo organizaci. Je to například pomoc druhým nebo vzájemná soudržnost (ta může občas negativně ovlivnit postoj skupin vůči managementu nebo skupinám složených z administrativních pracovníků). Za vůdce (jádro) těchto skupin jsou obecně považováni lidé, kteří patří mezi nejlepší a nejzkušenější pracovníky. Komunikace je verbální, popřípadě psaná, a to formou krátkých textových zpráv. Sdělované informace se váží k výkonu práce, k dění ve společnosti, i k ostatním skupinovým aktivitám. Odměnou je ve skupině uznání jedince jako partnera nebo dokonce jako autoritu. Trestem je naopak degradace jedince na „skupinový terč“ pro pomluvy a ponižování, v nejkrajnějším případě izolace jedince od skupiny.

Obdoba skupin výrobních pracovníků existuje i u administrativních zaměstnanců a managementu. Zde je situace o něco jednodušší, neboť věková příbuznost je velmi vysoká (věk se pohybuje mezi 25 a 30 lety) a zaměstnanci nepracují na směny, a kontakt je tedy každodenní. K neformální komunikaci jsou často využívány komunikační kanály formální struktury, například elektronická pošta. Projevují se zde stejné vztahy, jako u dříve zmíněných skupin, včetně mimopracovních aktivit. Funkce těchto neformálních skupin se však od předchozích poněkud liší. Velmi výrazně se skupiny projevují zvláště při řešení krizových situací. V tomto případě se schází jakýsi neformální tým, který vzniklou situaci řeší. Jde například o reklamační řízení, či problémy, vyžadující rychlé řešení, a které není možné řešit standardním způsobem (dle postupů, pokynů vedení – formální struktura) nebo by standardní řešení bylo příliš zdlouhavé. Osobnosti s vysokou autoritou jsou považovány za neformální vedoucí a velmi často suplují činnost formálních vedoucích. Toho lze využít i při uplatňování opatření, která by v rámci formálních struktur mohla být nepochopena, nebo považována za diskriminující a podobně. V tomto případě mohou být použity komunikační kanály neformálních skupin a autorita neformálních vůdců. V případě získávání informací pro výkon práce jsou také často preferovány neformální vazby. A to hlavně proto, že neformální vazby poskytují záruku jakési reciprocity, tzn. záruku zpětné pomoci od spolupracovníka v případě potřeby, a rychlosti.

Kromě zmíněných skupin, které mají na funkci společnosti většinou kladný vliv, vyskytují se v podniku také skupiny, které působí negativně. Nejvýznamnější je skupina, která se vyvinula pod minulým vedením. Skupina se prolíná celou strukturou společnosti. Její základní normy se velmi liší od norem předchozích skupin. Její zájmy sice přímo neodporují cílům společnosti, ale jejím prvotním cílem je osobní prestiž jejích členů. Svých cílů dosahují na úkor druhých a z dlouhodobého hlediska, i když ne přímo, i na úkor společnosti. Za neformálního vůdce je považován člověk, který zaujímá vysoké postavení i ve formální struktuře. To samo o sobě ztěžuje, možná i znemožňuje, integraci jednotlivých členů této skupiny do ostatních skupin, které by měli zásadní vliv na změnu přístupu těchto zaměstnanců.

Kromě všech existujících neformálních skupin jsou v podniku také lidé, kteří nejsou členem žádné z nich. Na většinu z nich byly uvaleny nejvyšší skupinové sankce – tedy vyloučení ze skupiny. Došlo k tomu neustálým porušováním skupinových norem, hlavně způsobem jednání s ostatními členy skupiny. Tito lidé jsou tolerováni jako představitelé svých funkcí, nikoliv však jako osobnosti.

Neformální struktura je hojně využívána i při školeních a seminářích. Seminář Rexam Production System uměle vytváří skupinu osob, kteří patří do různých neformálních skupin. Jednotlivcům jsou přiřazeny určité pozice formální struktury a s nimi spojené role v neformálních strukturách. V průběhu semináře dochází k vytvoření nové neformální struktury, kde se prosazují autoritativní osoby. Dochází k řešení různých problémů, které simulují aktuální situaci ve společnosti. Zde se pak plně projevuje funkce neformální struktury a její návaznost na strukturu formální. Týmová práce je pak plně v režii nově vzniklé neformální struktury. V závěru semináře dochází k definování problémů, které jsou překážkou pro zlepšování situace společnosti. I přes rozdílné pozice jednotlivých členů týmu v podniku a neformálních strukturách podniku, dokáží lidé vytvořit nové neformální skupiny a začít se chovat podle nových norem, které skupina mimoděk přijme. V případě, že některý z členů odmítá tyto normy přijmout, dostává se velmi rychle do opozice vůči skupině. Skupina začíná uplatňovat své sankce. Jednotliví členové jsou pak odměňování výsadním postavením ve skupině. Je jim například poskytnut daleko větší prostor pro vyjadřování svých názorů a stanovisek. Tato setkání ukazují na důležitost neformálních struktur v podniku, a zároveň na potřebu souhry formálních a neformálních struktur v organizaci.  


Závěr

V teoretické části byly popsány funkce a charakteristika formální i neformální struktury. Tato teorie byla aplikována na společnost REXAM. Formální struktura je bezesporu důležitá pro správné fungování společnosti. Nastavení pravomocí a zodpovědností je úkolem, který nemůže být splněn jinak, než dokonalým popsáním organizační struktury, pracovních povinností, komunikačních toků a systému odměňování a sankcí. Ve společnosti REXAM jsou tyto aspekty formální struktury splněny beze zbytku. A to jak celospolečenskými závaznými normami (zákony), tak interními normami podniku (směrnice, postupy, příkazy).

Člověk však je tvor sociální a nelze jej považovat pouze za nositele své pracovní funkce. Svou funkci by nemohl zastávat bez vlivu ostatních zaměstnanců a bez konta